Avaliação e desempenho na administração pública
Os municípios brasileiros gastam em média mais de 40% dos seus respectivos orçamentos com a folha de pagamentos e com os encargos trabalhistas dos seus agentes políticos, servidores e contratados. É a maior fatia das despesas. Não obstante, a qualidade dos de serviços prestados nem sempre satisfaz o verdadeiro destinatário: os cidadãos/contribuintes. É certo que a garantia de estabilidade ao servidor não pode ser identificada como única causa dessa disfunção, embora emperre iniciativas que poderiam diminuí-la. Apesar de algumas vantagens asseguradas por leis, há muita desmotivação entre os funcionários públicos, talvez gerada pelo não reconhecimento de diferenças de mérito e de produtividade, pela ineficácia do concurso público como sistema de seleção de pessoal (ao não avaliar habilidades relevantes) etc.
A formulação e adoção negociada de critérios de avaliação de desempenho dos colaboradores são caminhos por demais evidentes para melhorar a eficiência e a eficácia do serviço público. Mas como introduzir este tipo de gestão num setor tradicionalmente avesso a ele?
Sabe-se que há métodos que já revelaram excelentes resultados, no setor privado, para avaliar desempenho de funcionários e motivá-los e promovê-los com critérios aceitáveis tanto para eles, como para os clientes e patrões. O setor público, no entanto, por envolver questões mais complexas, oriundas da relação política entre Estado-governo-sociedade, respeita princípios como os da legalidade, da impessoalidade e da moralidade, muito estritamente definidos. Por isso se vê com mais dificuldades na adoção de métodos livremente negociados entre as partes, como ocorre no setor privado.
Todavia, é possível fazer com que os servidores públicos trabalhem e se comportem de maneira eficiente, vinculando seus fazeres aos interesses da população e dos públicos-alvos específicos, como se estivessem atendendo um cliente exigente e respeitado. Isso sem ferir princípios legais consagrados. Para tanto, é necessário um governo de idéias e ações coerentes, como tantos que felizmente têm aparecido nos últimos anos na administração municipal brasileira, merecendo divulgação e aplauso. Este parece ser o caso da prefeitura de Lençóis Paulista, que dá indícios de estar pondo em prática a noção de eficiência no setor público preconizada pela emenda, de 1998, que deu redação ao artigo 37 da Constituição Federal.
O modelo de avaliação de desempenho adotado pelas prefeituras deve ser aplicado sobre planos de carreira e regimes de promoção salarial atrelados à avaliação, o que faz com
que o servidor se mantenha mais motivado, comprometido e empenhado em seu trabalho, pois sabe que esse comportamento será recompensado.
Por outro lado, pode também ser prevista a exoneração dos servidores em estágio probatório, caso atinjam desempenho satisfatório; o mesmo pode ocorrer com os servidores estáveis, caso tenham desempenho insuficiente (emenda constitucional n. 19, de 1.998).
A metodologia de avaliação deve, entretanto, conter fatores objetivos, inquestionáveis, como assiduidade, pontualidade, qualificação comprovada, diligência identificável, respeito a normas etc., com suas respectivas formas de ensejar benefício (pecuniário ou não) ou punição (esta indo de repreensão a demissão, passando por suspensão). A forma de avaliar deve prever a confecção de relatórios circunstanciados, abarcando fatores de desempenho adicionais, como iniciativa, adaptabilidade, economia, interesse, disciplina, responsabilidade, respeito, cooperação, solidariedade, qualidade e produtividade. O meio de apuração pode ser é o questionário, combinado com métodos de aferição pactuados.
Uma parte dos quesitos avaliados pode compensar o fato de algumas habilidades não serem captadas pelos concursos públicos, apesar de serem fundamentais. Os servidores devem ser submetidos a processos de avaliação periódica interna, cada qual sendo avaliado por nível hierárquico superior. Imprescindível, também, que os cidadãos possam, de modos claros e transparentes, participar, de alguma forma, a fim de verificar em que medida a melhoria dos serviço público se reflete no seu dia-a-dia.
Possivelmente, com medidas como essa o número de vagas disponíveis em concursos públicos poderá diminuir gradativamente, em decorrência do aumento da produtividade dos já contratados. Além disso, indivíduos à procura de vaga apenas para “encostar” estarão menos motivados a prestar os concursos abertos, já que estarão sob vigilância do “patrão”, quase que do mesmo modo que empregados do setor privado.
Para que essa cultura de avaliação de desempenho, já amparada constitucionalmente, seja incorporada pelas prefeituras é preciso que haja vontade política e/ou pressão da sociedade. Esta última é quem sustenta o Estado por meio do pagamento de tributos (tantos!). Portanto deve exigir a contrapartida em serviços de qualidade.
Silvia Batista de Souza, aluna do curso de Administração Pública da UNESP/FCL– Araraquara.
Valdemir Pires, professor do curso de Administração Pública da UNESP/FCL-Araraquara
(Publicado na Tribuna Impressa, Araraquara, 22/01/2008)